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従業員を会社から退かせる手続き
従業員を会社から退かせる手続き
会社から社員を辞めさせる手続き 会社から社員を辞めさせる手続き
  企業の一方的な意思によって従業員を辞めさせること 使用者と労働者の合意で結ばれた雇用契約を使用者側が解約することを「解雇」といい、労働者側が解約する「退職」と区別する。 この機会に解雇の仕組みを勉強しておきましょう。
会社から社員を辞めさせる手続き 会社から社員を辞めさせる手続き
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会社から社員を辞めさせる手続き 会社から社員を辞めさせる予告手当とは?
会社から社員を辞めさせる規制とは?
 
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従業員を会社から退かせる手続き
従業員を会社から退かせる手続き

・解雇手続き

 

解雇手続きをする上で必要な注意点

解雇とは、会社が雇用契約を結んでいる従業員を会社から退かせること、つまり雇用契約を会社側により解約することです。

企業はやむをえない事情により従業員を解雇する必要にせまられることがあります。

 

解雇自体は企業の自由選択によりおこなうことができますが、その手続きをするうえで気をつけなければならない点がいくつかあります。

 

 

@まず第一に、解雇の正当性を確認することです。

  • 従業員を解雇する際には、経営者の立場や権利を濫用したものであってはならないと、労働基準法で定められています。
  • そのため解雇には、その正当な理由を具体的に明記することが義務づけられています。

 

その解雇理由は、労働基準監督署によるチェックを受けることになります。

  • そこで正当であると認定されれば、会社側は従業者に解雇を言い渡すことができるのです。

その際もちろん従業員側としても、解雇されるにあたり納得できる理由を会社側に請求することができます。

そして会社側には、その請求に応じることも義務づけられています。

 

 

A解雇手続きをおこなう上で。

気をつけなければならない第二の点は、事前に従業員に解雇予告をすることです。

労働基準法では解雇の少なくとも30日前までに、解雇する日を従業員に伝えなければならないという決まりがあります。

もしも30日以内に解雇する場合は、最大30日分の賃金の支払い義務が発生します。

その賃金を解雇予告手当と呼びます。

 

予告した日数により支払い義務は軽減されていきます。

仮に15日前に予告をした場合は、30-15=15日分の解雇予告手当を支払うことになります。

以上のように解雇手続きをする際には、解雇が正当であることの確認と事前の解雇予告とが必要になるのです。

 

仮に正当な理由がなく

  • 予告もせずに解雇し
  • 解雇予告手当も支給しなかった場合

従業員は労働基準法違反として会社側に解雇の撤回や、相当する賃金の支払いを要求することができます。

会社側がそれに応じない場合は、訴訟となる可能性もあります。

 

予告なしの解雇

  • 横領
  • 長期の無断欠勤
  • 従業員による故意や過失による損害

上記の被害を会社が受けた場合には、予告をせずに解雇することが可能です。

 

その場合もちろん解雇理由は正当なものとなりますし、解雇予告手当を支払う義務も発生しません。

また、天災事変により会社自体が失われ事業の存続が不可能になった場合にも、解雇予告をおこなう義務は生じません。

 

会社側は従業員に即日の解雇を言い渡すことができるのです。

 

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会社から社員を辞めさせる手続きページ

 



会社から社員を辞めさせる予告手当とは?
従業員を会社から退かせる手続き

・解雇予告手当とは?

 

 

労働基準法に記載の解雇予告手当とは?

労働基準法で定められています「解雇予告手当とは?」に関して以下記載したいと思います。 

そもそも「解雇」とは

一般の民間の会社員が雇用者から労働契約の解約をさせられ、失職させられる事を意味します。

 

契約社員やパート社員も同様ですが、派遣社員等は派遣元会社との契約が別に存在する為、通常解雇とは呼びません。プロのスポーツ選手等の契約に関しても同様です。  

 

雇用者は被雇用者を解雇する場合

  • 法律上は少なくとも30日前には、何年の何月何日に解雇しますと被雇用者に予告しなければならないと定められています。

 

これを「解雇予告」と呼び、原則としてこの「解雇予告」は取り消すことはできません。

 

ただし労働者側の、外部からの強制でなく自らの意志や判断によって職を辞する事に労働者が同意を得た場合においては、この解雇予告を取り消す事は可能です。

 

もし30日前に予告しない場合

  • 30日に不足する日数分の平均賃金を雇用者は被雇用者に支払う義務が発生します。

 

この解雇予告の趣旨ですが、職を失うことに対しての労働者の負担や損害を軽減する事を目的としています。

被雇用者でも対象外

  • 試用期間社員(2週間)
  • 日雇い労働者
  • 季節労働者(4ヶ月以内)等

上記の者は、被雇用者でも、刑事責任上の解雇予告の被報告義務の対象者にはなりません。

 

解雇予告の無効の場合

解雇の予定日を過ぎても雇用者が労働者を使用した場合

上記の場合は、労働契約が継続されたとみなされるので、解雇予告は無効となり、雇用者はこの労働者を解雇したい場合には、再度あらためて解雇予告をせねばなりません。 

 

以上述べたように、通常の労働者を雇用者が解雇する時に報告義務のある解雇予告です。

 

解雇予告義務を怠った

  1. もし雇用者が何らかの理由で30日以上前に労働者のこの解雇予告を伝える事が出来ない場合は
  2. 不足する日数分の平均賃金の支払いをせねばならず、この賃金手当を「解雇予告手当」と呼びます。

 

 

この解雇予告手当は

  • 雇用者が労働者に解雇の申し入れをした際に、原則として支払う義務があります。 

 

解雇予告手当の支払義務無しの場合

この解雇予告手当を雇用者が労働者に支払う必要のない場合も存在します。

天災等のやむを得ない場合や、労働者側の責の為に即時解雇が行われる場合です。

 

特に労働者側の責の為の即時解雇は

例えば

上記の理由で労働者を保護するに値しないと所轄労働基準監督署長が認定した場合になります。

これはいわゆる「懲戒解雇」に値し、この様な場合は雇用者は労働者に解雇予告手当を支払う責務はありません。

 

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会社から社員を辞めさせる手続きページ

 



会社から社員を辞めさせる規制とは?
従業員を会社から退かせる手続き

解雇規制とは

 

 

会社で働いている労働者の味方である解雇規制とは?

なんとなく聞いたことはあるが、解雇規制とは?と思っている人は多いです。

解雇規制とは

解雇に関するルールの全般ではなく、正規社員の整理解雇に対しての規制のことを言います。

 

整理解雇とは

解雇の多数ある種類の中の普通解雇に当てはまるもので、事業を続けていくことが難しくなった場合に行う人員整理、いわゆるリストラとして雇用者の雇用契約を解除することです。

 

解雇規制は

  • 様々な理由をもって解雇せざるを得ない事情がある場合にのみ解雇することが出来るというものです。

 

具体的に解雇できる理由として

  • 労働者が病気やケガなどで労働能力が喪失してしまったり
  • 勤務成績が著しく悪い場合
  • 重要な経歴詐称などの労働者の労務提供不能や能力の喪失や欠如した場合
  • 職場の規則違反や職務怠慢、業務命令違背などの労働者が規則違反の行為を犯した場合
  • 経営上必要な場合
  • 組合から解雇の要求があった場合
  • 解雇に対して、客観的かつ合理的な理由がある場合

つまり、上記の様な理由でなければ解雇を認めることが出来ないということです。

 

そして

  1. 解雇の理由が重大な程までに達した
  2. 解雇を回避する方法が他にはない
  3. 労働者側も反論する事情がほとんどない場合

上記の理由などの社会通念上の相当な理由がある場合には、解雇することが出来るということです。

 

これら上記のことが、労働法で定められている解雇規制の概要とされており、これらの条件を満たすことなく解雇することは不当とみなされるということです。

 

また

反対に言えば、一度正社員になってしまえば、きちんと仕事をしている限りこの解雇規制により、労働者側は定年などで退職するまで雇用を守られるということになります。

 

解雇規制の適用

  • 基本的には解雇規制は正社員に適応されるものです。
  1. 契約社員
  2. アルバイトなど
  3. 非正規雇用労働者

上記は、契約期間中であれば解雇規制の対象となり、契約期間中は雇用を守られるということになります。

 

また2013年より、日本の成長戦略の1つとして解雇規制の緩和を進めています。

 

解雇規制が緩和された場合

雇用が流動化することになり、企業の生産性も上がることに繋がり、企業が人員を雇用しやすくなる為に、社会全体として雇用が生まれやすくなる見通しになる。

いずれにしても、雇用率や給料額が上がることを誰しもが望んでいることですね。

 

雇用と政治は意外に密接な関係にあり、国の政策を見守ることが必要にもなりますね、どちらにせよ日本が成長していけることに繋がることが雇用にとっても一番望ましいことであります。

 

 

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会社から社員を辞めさせる
 
会社から社員を辞めさせる手続きページ

 



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会社から社員を辞めさせる

ココがPOINT
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解雇は人生を左右するほど深刻です。よって厳しく制限されています。 また、労働契約法第16条 「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効とする」また、会社側も社員が問題を起こした場合は解雇できる。会社の経営の存続に関わる。また会社経営が厳しい場合や赤字経営での雇用を守れは難しい。解雇のルールに従うべき事項を把握することが求められます。
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